Lipiec to dobry czas, by wykorzystać energię lata do realizacji planów, podejmowania nowych inicjatyw i wzmacniania pozycji firmy. To również sprzyjający moment na rozwijanie współpracy, poszukiwanie nowych rozwiązań oraz usprawnianie codziennych działań. Życzymy, aby lipiec przyniósł Państwu trafne decyzje, udane projekty oraz wiele satysfakcji z osiąganych sukcesów. Niech będzie to miesiąc pełen inspiracji, motywacji i nowych możliwości.
LOKATY BANKOWE W FUNDACJI RODZINNEJ – KORZYSTNA INTERPRETACJA DYREKTORA KIS
Bezpieczeństwo zgromadzonego majątku jest jednym z podstawowych celów funkcjonowania fundacji rodzinnej. W praktyce oznacza to, że zarządzający fundacją często poszukują rozwiązań inwestycyjnych, które pozwalają nie tylko zachować wartość aktywów, ale również ograniczyć ryzyko inwestycyjne. Jednym z najbardziej oczywistych instrumentów spełniających te kryteria są lokaty bankowe.
Choć z ekonomicznego punktu widzenia lokata terminowa jest jedną z najprostszych form lokowania środków pieniężnych, z perspektywy podatkowej pojawia się istotne pytanie: czy odsetki uzyskiwane przez fundację rodzinną z lokat bankowych podlegają opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób prawnych?
Pierwsza intuicja może prowadzić do błędnych wniosków
Analizując zasady opodatkowania fundacji rodzinnych, wielu podatników w pierwszej kolejności sięga do katalogu dozwolonej działalności gospodarczej określonego w ustawie o fundacji rodzinnej. Jest to zrozumiałe – dochody osiągane z działalności mieszczącej się w tym katalogu korzystają bowiem ze szczególnych zasad opodatkowania.
W przypadku lokat bankowych takie podejście nie jest jednak właściwym punktem wyjścia. Zanim zaczniemy analizować, czy dana aktywność mieści się w zakresie dozwolonej działalności gospodarczej fundacji rodzinnej, należy odpowiedzieć na bardziej fundamentalne pytanie – czy założenie lokaty bankowej w ogóle stanowi prowadzenie działalności gospodarczej?
Lokata bankowa to nie działalność gospodarcza
Zarówno analiza przepisów, jak i aktualna praktyka organów podatkowych prowadzą do wniosku, że samo lokowanie własnych środków pieniężnych na lokatach terminowych nie spełnia przesłanek działalności gospodarczej.
Trudno uznać bowiem, że fundacja, która deponuje własny kapitał na rachunku terminowym, prowadzi zorganizowaną, ciągłą i wykonywaną we własnym imieniu działalność gospodarczą. W takim przypadku fundacja nie świadczy usług na rzecz innych podmiotów, nie uczestniczy profesjonalnie w obrocie gospodarczym ani nie podejmuje aktywności o charakterze zarobkowym typowym dla przedsiębiorców. W rzeczywistości mamy do czynienia jedynie z pasywnym zarządzaniem własnym majątkiem.
To rozróżnienie ma kluczowe znaczenie, ponieważ przesądza o dalszych skutkach podatkowych.
Skoro nie jest to działalność gospodarcza, zastosowanie znajduje zwolnienie podmiotowe.
Jeżeli odsetki z lokat nie są osiągane w ramach działalności gospodarczej, nie ma potrzeby badania, czy mieszczą się one w katalogu działalności dozwolonej dla fundacji rodzinnej. W takiej sytuacji zastosowanie znajduje bowiem ogólne zwolnienie przewidziane w art. 6 ust. 1 pkt 25 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych.
Przepis ten ustanawia zasadę, zgodnie z którą fundacja rodzinna, co do zasady, korzysta ze zwolnienia z podatku dochodowego od osób prawnych. Oznacza to, że odsetki uzyskane z lokat bankowych pozostają poza opodatkowaniem CIT, o ile nie wystąpią szczególne okoliczności przewidziane w przepisach.
Stanowisko organów podatkowych
Takie podejście zostało potwierdzone przez Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej w interpretacji indywidualnej z 16 stycznia 2026 r. (sygn. 0114-KDIP2-1.4010.658.2025.2.JF).
Organ podatkowy uznał, że uzyskiwanie odsetek od lokat terminowych nie stanowi prowadzenia działalności gospodarczej przez fundację rodzinną. W konsekwencji dochód ten korzysta z podmiotowego zwolnienia z CIT wynikającego z art. 6 ust. 1 pkt 25 ustawy o CIT.
Interpretacja ta ma istotne znaczenie praktyczne. Rozstrzyga bowiem wątpliwość, która pojawiała się u wielu fundatorów i zarządzających fundacjami rodzinnymi – czy każda forma pomnażania majątku powinna być oceniana przez pryzmat katalogu dozwolonej działalności gospodarczej. Organ wskazał, że nie zawsze jest to konieczne. Jeżeli określona aktywność nie stanowi działalności gospodarczej, analiza zgodności z katalogiem działalności dozwolonej staje się zbędna.
Co to oznacza w praktyce?
Stanowisko Dyrektora KIS można odczytywać szerzej niż wyłącznie w kontekście lokat bankowych. Wskazuje ono bowiem na istotną zasadę interpretacyjną – nie każda czynność związana z zarządzaniem majątkiem fundacji rodzinnej automatycznie oznacza prowadzenie działalności gospodarczej.
Może to mieć znaczenie również przy ocenie innych form pasywnego lokowania własnych środków, gdzie podstawowym celem jest bezpieczne zarządzanie majątkiem, a nie profesjonalne prowadzenie działalności inwestycyjnej. Oczywiście każdorazowo wymaga to odrębnej analizy konkretnego stanu faktycznego, jednak interpretacja wyznacza korzystny kierunek wykładni przepisów.
Dla fundacji rodzinnych oznacza to większą pewność prawa przy podejmowaniu decyzji dotyczących krótkoterminowego lokowania wolnych środków pieniężnych. Lokaty bankowe pozostają nie tylko jednym z najbezpieczniejszych instrumentów finansowych, ale, zgodnie z aktualnym stanowiskiem organów podatkowych, również rozwiązaniem neutralnym z perspektywy podatku dochodowego od osób prawnych.
BENEFITY B2B POD LUPĄ FISKUSA. CZY KOŃCZY SIĘ KORZYSTNA LINIA INTERPRETACYJNA?
Przez ostatnie dwa lata przedsiębiorcy mogli odnieść wrażenie, że kwestia podatkowego rozliczania benefitów finansowanych dla osób współpracujących w modelu B2B została ostatecznie rozstrzygnięta. W licznych interpretacjach indywidualnych Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej potwierdzał bowiem, że wydatki na prywatną opiekę medyczną, karty sportowe, szkolenia czy inne świadczenia pozapłacowe mogą stanowić koszty uzyskania przychodów. Kluczowe było wykazanie ich związku z prowadzoną działalnością gospodarczą oraz z celem, jakim jest zachowanie lub zabezpieczenie źródła przychodów.
Najnowsza interpretacja indywidualna Dyrektora KIS z 11 maja 2026 r. (sygn. 0111-KDIB1-3.4010.40.2026.2.DW) pokazuje jednak, że fiskus ponownie zmienia swoje podejście. Co istotne, nie kwestionuje samej gospodarczej zasadności finansowania benefitów, lecz dochodzi do wniosku, że w określonych okolicznościach wydatki te nie mogą zostać zaliczone do kosztów uzyskania przychodów. Argumentacja organu może mieć daleko idące konsekwencje dla przedsiębiorców korzystających z modelu współpracy B2B.
Sprawa dotyczyła spółki współpracującej z szeroką grupą specjalistów prowadzących działalność gospodarczą. W celu zwiększenia atrakcyjności współpracy planowała ona finansować swoim kontrahentom szereg świadczeń pozapłacowych, takich jak prywatna opieka medyczna, karty sportowe, karty lunchowe, a także ubezpieczenia zdrowotne oraz ubezpieczenia na życie.
Spółka argumentowała, że program benefitowy ma przede wszystkim charakter biznesowy. W realiach współczesnego rynku coraz trudniej pozyskać i utrzymać wysoko wykwalifikowanych specjalistów wyłącznie poprzez oferowanie atrakcyjnego wynagrodzenia. Dodatkowe świadczenia stanowią dziś jeden z podstawowych elementów budowania długofalowej współpracy, ograniczania rotacji oraz zwiększania zaangażowania osób wykonujących usługi. W ocenie wnioskodawcy wydatki te pozostają zatem w bezpośrednim związku z osiąganiem przychodów oraz zabezpieczeniem ich źródła.
Jednocześnie spółka wskazała, że benefity nie będą stanowiły elementu wynagrodzenia określonego w umowach B2B. Zasady ich przyznawania miały wynikać z odrębnego regulaminu programu benefitowego.
To właśnie ta okoliczność okazała się kluczowa dla Dyrektora KIS.
Organ uznał, że skoro świadczenia nie są elementem wynagrodzenia należnego kontrahentowi na podstawie umowy o współpracy, to nie można uznać ich za wydatek ponoszony w celu osiągnięcia przychodów. W uzasadnieniu interpretacji Dyrektor KIS wskazał, że benefity służą przede wszystkim budowaniu pozytywnego wizerunku spółki oraz kreowaniu atrakcyjnych warunków współpracy z kontrahentami. W konsekwencji organ zakwalifikował je jako koszty reprezentacji, o których mowa w art. 16 ust. 1 pkt 28 ustawy o CIT. Tego rodzaju wydatki zostały natomiast wprost wyłączone z kosztów uzyskania przychodów.
Sama argumentacja budzi jednak poważne wątpliwości.
Od wielu lat zarówno orzecznictwo sądów administracyjnych, jak i praktyka interpretacyjna wskazują, że pojęcie reprezentacji powinno być interpretowane stosunkowo wąsko. Za koszty reprezentacji uznaje się przede wszystkim wydatki mające na celu kreowanie wizerunku przedsiębiorcy, budowanie jego prestiżu czy wywołanie korzystnego wrażenia na kontrahentach. Trudno natomiast postawić znak równości pomiędzy reprezentacją a świadczeniami, które stanowią standardowy element polityki personalnej przedsiębiorstwa.
Nie sposób pominąć również realiów współczesnego rynku. W wielu branżach współpraca B2B stała się podstawowym modelem angażowania specjalistów, a konkurencja o najlepszych ekspertów jest równie intensywna jak na rynku pracy. Benefity przestały być wyłącznie dodatkiem – coraz częściej stanowią element całego pakietu współpracy, wpływają na decyzję o wyborze konkretnego zleceniodawcy i ograniczają rotację kontraktorów. Trudno zatem uznać, że ich podstawowym celem jest wyłącznie kreowanie pozytywnego wizerunku przedsiębiorcy.
Co więcej, analiza wcześniejszych interpretacji indywidualnych pokazuje, że jeszcze w 2024 i 2025 r. Dyrektor KIS prezentował zupełnie odmienne stanowisko. Organy podatkowe wielokrotnie potwierdzały możliwość zaliczenia do kosztów podatkowych wydatków na pakiety medyczne, karty sportowe czy inne benefity finansowane dla współpracowników B2B. Istotne jest przy tym, że również w tamtych sprawach świadczenia często przyznawane były na podstawie odrębnych regulaminów, a nie jako element wynagrodzenia wynikającego z umowy. Nie stanowiło to jednak przeszkody do uznania, że wydatki służą zabezpieczeniu źródła przychodów.
Najnowsza interpretacja może więc świadczyć o zmianie akcentów w podejściu organów podatkowych. Dyrektor KIS znacznie większą wagę niż dotychczas przywiązuje do formalnego uregulowania benefitów w treści umowy B2B. Można zatem spodziewać się, że w kolejnych postępowaniach podatnicy będą musieli wykazywać nie tylko gospodarczy cel ponoszonych wydatków, lecz również odpowiednie ich umocowanie w dokumentacji kontraktowej.
Nie oznacza to jeszcze, że każda sprawa zakończy się podobnym rozstrzygnięciem. Interpretacja indywidualna chroni wyłącznie wnioskodawcę i nie stanowi źródła powszechnie obowiązującego prawa. Jest jednak ważnym sygnałem pokazującym kierunek, w jakim może zmierzać praktyka organów podatkowych.
Dla przedsiębiorców korzystających z modelu B2B jest to dobry moment na przegląd obowiązujących umów oraz zasad funkcjonowania programów benefitowych. Odpowiednie ukształtowanie dokumentacji może w przyszłości okazać się jednym z kluczowych argumentów przemawiających za możliwością zaliczenia tego rodzaju wydatków do kosztów uzyskania przychodów.
PRACA W CZASIE UPAŁÓW – NAJWAŻNIEJSZE OBOWIĄZKI PRACODAWCY
Nadchodzi fala upałów. O czym warto pamiętać podczas gorących dni w kontekście zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy?
Kalendarzowe lato rozpoczęło się od fali gorąca i upałów. Prognozy pogody wskazują, że największa fala upałów przed nami. Praca w warunkach wyższej temperatury nie sprzyja pracownikom, dlatego należy zadbać o ich komfort i dostosować ich pracę do zmieniających się warunków pracy.
Zgodnie z przepisami prawa pracy pracodawca ma obowiązek chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie odpowiednich warunków pracy. Dotyczy to również okresów występowania wysokich temperatur.
Jednym z podstawowych działań jest ograniczanie nagrzewania pomieszczeń pracy.
Dla pracowników wykonujących pracę na zewnątrz np. na budowach, w rolnictwie, przy pracach drogowych, pracodawca powinien zapewnić ochronę przed promieniowaniem słonecznym. Może to obejmować dostarczanie odpowiednich nakryć głowy, odzieży ochronnej oraz kremów z filtrem UV. Ważne jest także, aby prace na zewnątrz były planowane w godzinach porannych lub wieczornych, kiedy słońce nie jest tak intensywne. Warto również zadbać o regularne przerwy w cieniu, gdzie pracownicy mogą odpocząć i się nawodnić.
Zapewnienie pracownikom wody lub innych napojów chłodzących to bezwzględny obowiązek pracodawcy w konkretnych warunkach termicznych:
- przy obowiązkach wykonywanych na powietrzu – gdy termometr wskazuje powyżej 25°C,
- przy zadaniach wewnątrz budynków – gdy temperatura na stanowisku pracy przekracza 28°C.
Niezależnie od stanowiska, napoje muszą być stale i bez ograniczeń dostępne dla całej załogi. Co ważne, w przypadku osób pracujących w tzw. gorącym mikroklimacie, sama czysta woda to za mało – dostarczane napoje powinny być wzbogacone o witaminy i sole mineralne, które organizm błyskawicznie traci.
W ekstremalnych warunkach, gdy temperatura powietrza na stanowiskach pracy znacznie przekracza normy, pracodawcy powinni rozważyć skrócenie czasu pracy lub wprowadzenie dodatkowych przerw w pracy. Ma to na celu zmniejszenie ryzyka przegrzania i odwodnienia pracowników. Co istotne, dobrowolne wprowadzenie takich rozwiązań nie może wiązać się z pomniejszeniem wynagrodzenia za czas nieprzepracowany. Alternatywną opcją w czasie upałów jest wprowadzenie w firmie możliwości pracy zdalnej (o ile specyfika pracy na to pozwala), chociażby w formie pracy zdalnej okazjonalnej.
Pracodawca może również wprowadzić dodatkowe rozwiązania korzystniejsze dla pracowników, takie jak:
- zmianę godzin rozpoczynania pracy,
- wykonywanie najbardziej wymagających zadań w chłodniejszych porach dnia.
W okresie wysokich temperatur zwrócić szczególną uwagę na:
- ochronę pomieszczeń przed nadmiernym nagrzewaniem,
- zapewnienie odpowiedniej wentylacji i wymiany powietrza,
- dostarczanie napojów,
- właściwą organizację czasu pracy,
- utrzymanie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
Praca podczas upałów stanowi wyzwanie zarówno dla pracowników, jak i pracodawców.
Dbanie o komfort termiczny pracowników to nie tylko realizacja obowiązków wynikających z przepisów BHP, ale również inwestycja w bezpieczeństwo, zdrowie i efektywność zespołu.