Lipiec to środek lata – czas, gdy tempo nieco zwalnia, ale możliwości wcale nie maleją. To doskonały moment, by złapać oddech, nabrać dystansu do codziennych spraw i spojrzeć strategicznie na drugą połowę roku. Warto wykorzystać ten czas na refleksję, uporządkowanie priorytetów i zainspirowanie się do kolejnych kroków. Dobrze zaplanowany lipiec może przynieść nie tylko wypoczynek, ale i nowe pomysły, które zaowocują w nadchodzących miesiącach.
SPOSOBY WYPŁATY PIENIĘDZY ZE SPÓŁKI Z O.O.
Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością to popularna forma prowadzenia biznesu – daje bezpieczeństwo, prestiż i korzystne możliwości podatkowe. Ale ma też swoją specyfikę. Wypłata pieniędzy do właścicieli nie jest tak prosta jak w przypadku działalności gospodarczej. Największym wyzwaniem jest podwójne opodatkowanie – spółka płaci CIT (9% lub 19%), a gdy wspólnik wypłaca zysk w formie dywidendy, musi zapłacić dodatkowe 19% podatku PIT.
Na szczęście istnieje kilka innych sposobów, by wypłacić środki ze spółki. Oto one:
- Dywidenda
To najbardziej oczywista forma wypłaty zysku. Możliwa tylko wtedy, gdy spółka osiągnęła zysk, a wspólnicy podejmą uchwałę o jego podziale i przeznaczeniu na dywidendę. Wymaga spełnienia formalnych warunków (zatwierdzenie sprawozdania, uchwała o dywidendzie). Opodatkowana jest podwójnie- najpierw podatkiem CIT, a następnie 19% PIT po stronie wspólnika. Warto dodać, że wypłata dywidendy nie stanowi dla spółki kosztów uzyskania przychodu. - Umowa o pracę
Wspólnik lub inny członek zarządu może zostać zatrudniony w spółce na umowę o pracę. Taka forma pozwala ująć wynagrodzenie w koszty spółki i pozwala uniknąć podwójnego opodatkowania zysku. Minusem są bardzo wysokie obciążenia ZUS i PIT, które przy wysokich stawkach wynagrodzeń łącznie mogą sięgać nawet 40% wypłacanej kwoty.
Zaletą umowy o pracę jest natomiast pełna ochrona pracownicza – urlop, L4, składki emerytalne. Może to być dobre rozwiązanie, jeśli wspólnik faktycznie wykonuje codzienne obowiązki w firmie (np. jako specjalista, a nie tylko właściciel). - Umowy cywilnoprawne
Spółka z o.o. może wypłacać wynagrodzenie wspólnikowi lub członkowi zarządu również na podstawie umowy zlecenia lub o dzieło – o ile nie dotyczy to obowiązków zarządczych ani stałej pracy, która powinna być realizowana w ramach etatu.
Członek zarządu może zawrzeć także tzw. kontrakt menedżerski – czyli umowę cywilnoprawną na zarządzanie spółką. Taki kontrakt przypomina umowę zlecenia, ale dokładniej opisuje cele, zadania i wynagrodzenie (często z premią). Może on zastąpić umowę o pracę.
Zatrudniając wspólnika na podstawie wyżej wymienionych umów spółka ponosi takie same koszty z tytułu ZUS i PIT jak przy umowie o pracę. Wynagrodzenie może zostać również ujęte w kosztach spółki. - Wynagrodzenie członka zarządu na podstawie powołania
Wspólnik będący jednocześnie członkiem zarządu może otrzymywać wynagrodzenie na podstawie aktu powołania. To popularna i wygodna forma wypłaty, która nie wymaga umowy o pracę ani umowy zlecenia. Wystarczy uchwała spółki określająca wysokość i zasady wypłaty, np. miesięczne, kwartalne czy roczne.
Ważne jest, że wynagrodzenie to nie zależy od zysku spółki — można je wypłacać nawet, gdy firma formalnie nie odnotowuje zysku.
Dla spółki jest ono kosztem, który obniża podatek CIT. Pozwala również uniknąć podwójnego opodatkowania zysków, tak jak w przypadku dywidendy. Z kolei dla osoby zarządzającej wiąże się opodatkowaniem PIT, ale bez składek na ZUS, co zmniejsza obciążenia. - Współpraca B2B
Coraz więcej wspólników spółek z o.o. decyduje się na współpracę na zasadzie B2B, czyli prowadzenie własnej jednoosobowej działalności gospodarczej i świadczenie usług dla spółki. Wspólnik wystawia wtedy faktury za wykonane prace, a spółka traktuje te wydatki jako koszt, który obniża jej podatek CIT.
Dla wspólnika oznacza to dużą elastyczność – samodzielnie wybiera, jak rozliczać podatek, np. według stawki liniowej 19% lub na zasadach ogólnych według skali 12%/32%. Dodatkowo może odliczać koszty związane z prowadzeniem działalności, co zmniejsza podstawę opodatkowania w działalności. Składki ZUS dla przedsiębiorcy są również często niższe niż przy innych formach zatrudnienia, co pozwala na efektywne obniżenie łącznych kosztów.
Inne sposoby wypłaty środków ze spółki
Poza standardowymi formami wynagrodzenia i dywidend, istnieje kilka innych dopuszczalnych metod przekazywania pieniędzy wspólnikom spółki z o.o.:
- Pożyczki dla wspólnika
Wspólnik może pożyczyć pieniądze ze spółki, jeśli potrzebuje gotówki, zamiast np. brać zaliczkę na dywidendę. Z kolei jeśli finansował wcześniej spółkę pożyczką, może odzyskać te środki bez podatku (jedynie odprowadzając podatek od odsetek od pożyczki). Ważne jest jednak, aby umowy były spisane, a pożyczki miały charakter zwrotny. - Najem prywatnego majątku wspólnika
Wspólnik może wynająć spółce swoje prywatne rzeczy, np. nieruchomość lub samochód. Spółka płaci wtedy czynsz, co jest sposobem przekazania pieniędzy wspólnikowi, a dodatkowo pozwala na ujęcie tych wydatków w kosztach firmy. - Zwrot kosztów i diety za delegacje
Spółka zwraca wspólnikom (nawet powołanym, bez etatu) wydatki poniesione w związku z pracą dla spółki, np. za podróże służbowe, noclegi czy transport. - Umorzenie udziałów
Spółka może wykupić udziały od wspólnika lub obniżyć kapitał zakładowy (jeśli wpłacany był w wysokiej kwocie), zwracając część wniesionych środków. Obniżenie kapitału zakładowego (wymaga podjęcia uchwały i odpowiednich ogłoszeń) albo dobrowolne wykupienie udziałów przez spółkę powoduje wypłatę pieniędzy wspólnikowi.
Wynagrodzenie za powtarzające się świadczenia niepieniężne wspólnika (art. 176 KSH)
Zgodnie z art. 176 Kodeksu spółek handlowych, umowa spółki z o.o. może przewidywać, że wspólnik zobowiązuje się do wykonywania określonych, powtarzalnych świadczeń niepieniężnych na rzecz spółki. Nie są to wkłady do kapitału zakładowego, lecz formy stałej współpracy ze spółką, takie jak dostarczanie surowców, udostępnianie maszyn lub urządzeń, świadczenie usług w sposób powtarzający się.
Aby wspólnik mógł otrzymywać wynagrodzenie z tego tytułu, obowiązek świadczeń musi być jednoznacznie wpisany do umowy spółki, wraz z dokładnym określeniem ich rodzaju, zakresu oraz wysokości należnego wynagrodzenia.
Tego rodzaju wynagrodzenie:
- stanowi koszt uzyskania przychodu po stronie spółki,
- nie podlega oskładkowaniu – nie nalicza się od niego składek ZUS ani składki zdrowotnej,
- jest opodatkowane podatkiem dochodowym – spółka nie pobiera zaliczki na PIT, ale ma obowiązek wystawienia informacji PIT-11 po zakończeniu roku podatkowego, a wspólnik wykazuje dochód samodzielnie w zeznaniu rocznym.
Co istotne, wynagrodzenie wspólnika za takie świadczenia na rzecz spółki jest wypłacane przez spółkę także w przypadku, gdy sprawozdanie finansowe nie wykazuje zysku.
NOWY LIMIT ZWOLNIENIA Z VAT OD 2026 ROKU
Sejm uchwalił ważną nowelizację ustawy o podatku od towarów i usług. Od 1 stycznia 2026 roku limit zwolnienia podmiotowego z VAT wzrośnie z obecnych 200 tys. zł do 240 tys. zł. To dobra wiadomość dla przedsiębiorców, ponieważ od wielu lat limit nie był podnoszony, bowiem ostatnia zmiana nastąpiła w 2017 roku.
Obecnie, jeśli przedsiębiorca w ciągu roku nie przekroczy sprzedaży na poziomie 200 tys. zł, może korzystać ze zwolnienia z VAT. To oznacza, że nie musi rejestrować się jako podatnik VAT, nie musi prowadzić pełnej ewidencji VAT ani wystawiać faktur VAT. Jeśli jednak limit zostanie przekroczony, przedsiębiorca musi zacząć rozliczać podatek od towarów i usług, co wiąże się z dodatkowymi obowiązkami administracyjnymi.
Podniesienie limitu do 240 tys. zł oznacza, że więcej firm będzie mogło skorzystać z uproszczeń i nie będzie musiało rejestrować się do VAT, co ułatwi im prowadzenie działalności. Podniesienie limitu pozwoli lepiej dostosować przepisy do rzeczywistości gospodarczej. Samo Ministerstwo Finansów zwraca uwagę, że obecny limit nie był podnoszony od 2017 roku, a inflacja i wzrost cen powodują, że firmy szybciej przekraczają ten próg.
Nowy limit do zwolnienia z VAT będzie dotyczył wszystkich podatników korzystających ze zwolnienia podmiotowego z VAT w Polsce — zarówno firm mających siedzibę w kraju, jak i tych z innych państw UE, które rozliczają się z VAT w Polsce.
OBOWIĄZEK PUBLIKACJI CEN OFERTOWYCH MIESZKAŃ PRZEZ DEWELOPERÓW
21 maja 2025 r. Sejm uchwalił nowelizację tzw. ustawy deweloperskiej. Zmiany te wywołały duże zainteresowanie wśród deweloperów, nabywców oraz mediów branżowych. Dlaczego? Bo wpływają bezpośrednio na sposób, w jaki informowani jesteśmy o cenach nieruchomości.
Celem nowelizacji jest poprawa przejrzystości i wzmocnienie pozycji negocjacyjnej kupujących – a dokładnie: obowiązek publikowania rzetelnych i aktualnych informacji o cenach nieruchomości.
Najważniejszą zmianą jest obowiązek posiadania przez dewelopera własnej strony internetowej zawierającej kompletne informacje o cenach oferowanych lokali. Co to oznacza w praktyce?
- Cena za m² powierzchni użytkowej lokalu i pomieszczeń przynależnych musi być jasno określona.
- Na stronie muszą pojawić się wszystkie inne koszty ponoszone przez nabywcę.
- Deweloperzy będą musieli ujawniać historię zmian cen.
Deweloper będzie zobowiązany do umieszczenia linku do swojej strony internetowej, gdzie znajdują się pełne dane o cenach we wszystkich reklamach, ofertach kierowanych do potencjalnych nabywców i ogłoszeniach na portalach zewnętrznych.
Co więcej, jedna z ważniejszych zmian mówi, że w przypadku rozbieżności między ceną na stronie dewelopera a ceną przy podpisaniu umowy – obowiązuje cena korzystniejsza dla nabywcy. Ten zapis dotyczy jednak tylko strony internetowej dewelopera, nie ogłoszeń w serwisach zewnętrznych. Niejasne pozostaje jednak, jak dokładnie ustalać moment porównania cen – co może prowadzić do sporów i trudności w egzekwowaniu tego prawa.
Z uwagi na liczne pytania i wątpliwości, regulatorzy – w szczególności UOKiK – przedstawią już oficjalne wytyczne, które pomogą branży dostosować się do nowych obowiązków.
Ustawa wchodzi w życie z dniem 11 lipca 2025 r. Nie dotyczy to inwestycji już trwających, bowiem dla nich ustawodawca przewidział okres 2 miesięcy na dostosowanie się do nowych wymogów.
Deweloperzy powinni traktować nowe obowiązki poważnie. W przypadku niezastosowania się do przepisów, mogą zostać skontrolowani przez Urząd Ochrony Konkurencji i Konsumentów (UOKiK). A konsekwencje są dotkliwe- kara finansowa w wysokości do 4% rocznego obrotu firmy.
KODEKS PRACY – CO ZMIENIA USTAWA Z DNIA 4 CZERWCA 2025 ROKU?
W dniu 18 czerwca 2025 r. prezydent RP podpisał nowelizację Kodeksu Pracy. To przełom, który przynosi konkretne efekty dla kandydatów, pracowników oraz pracodawców. Przepisy wejdą w życie po 6 miesiącach od ich ogłoszenia, czyli najpewniej na początku 2026 r.
Nowe przepisy wynikają przede m.in. z dyrektywy Parlamentu Europejskiej i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasad równości wynagrodzeń pomiędzy kobietami a mężczyznami za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Zakres kluczowych zmian:
- Jawność wynagrodzeń
Pracodawca jest zobowiązany do przekazania kandydatowi informacji o proponowanym wynagrodzeniu – wraz ze wszystkimi składnikami, tj. premiami, dodatkami.
Informacje te powinny być przekazane z wyprzedzeniem – w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną lub przed podpisaniem umowy.
Przepisy te nie nakładają jednak na pracodawców bezwzględnego obowiązku publikowania widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę.
Zamiast tego, ustawa daje przedsiębiorstwom możliwość wyboru momentu, w którym przekażą kandydatowi informację o wynagrodzeniu lub jego przedziale.
- Neutralność płciowa ogłoszeń
Nazwy stanowisk i treść ogłoszeń muszą być neutralne płciowo. Celem jest równe traktowanie kandydatów, dążenie do neutralności płciowej w ogłoszeniach, bez sugerowania preferencji względem płci, która miałaby pasować do danego stanowiska, wzmacnianie równości oraz przeciwdziałanie dyskryminacji w procesie rekrutacyjnym.
- Ochrona danych kandydatów
Pracodawca nie może żądać informacji o zarobkach z poprzednich miejsc pracy. Oznacza to, że pracodawca nie może ani zadawać takich pytać podczas rozmowy kwalifikacyjnej, ani żądać takich danych w formularzach aplikacyjnych czy dokumentach rekrutacyjnych.
Nowa ustawa to krok w kierunku bardziej przejrzystego i równościowego rynku pracy. Chociaż interpretacje różnią się co do momentu ujawnienia wynagrodzenia, kluczowe jest, by kandydat otrzymał tę informację – w ogłoszeniu, przed rozmową lub przed podpisaniem umowy.
Organizacje, które potraktują to jako szansę mogą zyskać na atrakcyjności i przejrzystości procesów rekrutacyjnych.
